年终绩效奖金发放方案 (8篇精选)

年终绩效奖金发放方案 第1篇

一、采用发放红包代替年终奖金的形式。这种方式可以年前发，也可以年后发，并且可以年前发一部分红包，年后员工上班再发一次红包。这种发放的形式比奖金更加有激励性，还可以适当优化一下人力资源成本，并且取得了双赢； 二、采用发放双薪代替年终奖的形式；年终最后一个月发放双薪作为年终奖金。这是很多外资企业很明确在劳动合同中就与员工约定的形式。这样的做法在年初制定薪酬预算的时候就很清楚企业的人力成本的支出。但是存在的缺陷是，有约定的就必须发放，在企业薪酬运用上就变成了刚性支出。 三、让年终奖变成福利形式。可以将准备发放的年终奖的部分变成公司的福利费用，让员工统一放年休假，组织员工集体外出旅游，这样年休假也解决了，员工身心愉悦，并且根据《企业所得税法》的规定，企业工资总额的14％可以税前扣除，这样可是一举三得。 四、优化薪酬结构，提高绩效工资部分。这样可以很好地将绩效与实际业绩相结合。可以很好地防止在发放奖金的时候有搭顺风车的现象，真正体现薪酬的公平性和激励性原则；因此加大绩效工资的比例很重要，因为如果一个劳动者连绩效指标都没有完成，那他也不奢望拿奖金吧。另外在发放奖金的过程中一定需要体现公平性，注意员工的心理情绪，以免造成消极怠工等现象。 五、对高层人员实行股权激励和年薪制相结合。这是目前世界500强企业和大型民营企业用得最多的激励形式。因为股权激励可以让员工把自己的工作当作自己的事业来看待。同时年薪制国家有关法规规定，实行年薪制的高层人员，每月可以只发不低于该市或者该省的最低工资作为生活费用，其他薪酬可以根据年终绩效考核的结果而定； 六、用出资培训的方式代替年终奖。加大企业培训经费，提升员工技能，增加员工的技能和面对市场挑战的信心。这样员工也可以从中受益，企业工资总额的1.5％的教育经费可以税前列支扣除，同时员工从培训中受益以后还能为企业带来更大的经济效益。

除了以上几种形式外，企业发放年终奖金还可以有很多方法，最主要的还是依据企业的实际情况而定。奖金是薪酬结构的一种。企业必须在薪酬福利管理和绩效管理上进行合理优化。企业年终奖在抚平员工的心情，激发员工的斗志上将会发挥更大的作用。

年终绩效奖金发放方案 第2篇

绩效奖分配：如果确定了绩效奖总pie，这个大饼在子公司与各职能/机能部门间可按如下几种方式分：第一级分配：在职能/机能部门与子公司间分配这一级分法主要确定职能/机能部门与子公司这两块间分配比例的问题，分配比例：可按人头数来设定，也可按薪酬比例设定，也可按复合比例来定此比例。第二级分配：职能/机能部门间，子公司间分配职能/机能部门间也可按第一级分配做法。子公司间可除了上述方式外，还可用营业收入贡献比/净利贡献比来分配（前提是：前提是子公司间财务独立核算）。第三级分配：职能/机能部门内部，子公司内部分配部门内部分配：可依岗位别给员工设置资金权数，奖金权数可依职系权数，岗位权数，职等权数来设定。职系一般可分为技术职系，管理职系，幕僚职系；岗位权数可依职系下岗位细分类别来设定；职等权数依职等的高等来设定。最后依员工个人综合权数来分配即可。绩效奖发放：第一：与各级部门绩效成绩直接挂钩。绩效奖发放时，在以上分配原则设定明确后，实际分配中得与各级部门绩效考核成绩（KPI量化成绩）挂钩，方能形成绩效表现对绩效奖的直接影响作用。有些公司KPI绩效管理中，KPI项目只设置到第三级，也就是说只设各级部门KPI项目，从强化部门团队绩效出发不设个人KPI项目，由各级部门主管对本部门KPI项目负责，领导团队一起努力争取达成本部门KPI项目目标值。这种操作比较简单，绩效焦点明确。这种各期绩效考核成绩直接影响本部门当期实际能拿多少奖金，如：一个部门按上述分配原则可分配10万人民币，但当期KPI绩效成绩只有80%，经过KPI成绩影响后，实际能内部员工分配的只有10万*80%=8万人民币。当然，目前，我所在的公司除了设上述各级KPI项目体系外，还细分到岗位别，员工个别。员工最终的绩效奖受各级KPI成绩影响。我们只强调一个焦点：努力产出，才有奖金。第二：发放周期分类设定。部门级/子公司级主管的绩效奖发放周期应长一些，如半年发一次。若每季能测算出其绩效成绩，也可一季发放一次，起至绩效表现即时反馈的作用。较低层部门主管及内部员工绩效奖最好每月发放一次，起到较快速反馈部门绩效表现的作用。第三：绩效成绩及绩效奖测算系统奖金大饼及分配方式，与各级部门绩效考核标准建立起来后，为使各期绩效成绩迅速产出及迅速地以绩效奖形式反馈体现，就需一套各级部门KPI指标实际录入、测算、分析系统与绩效奖测算、分析系统作为有效支撑。 以上仅为本人的工作经验总结，欢迎各位讨论。

年终绩效奖金发放方案 第3篇

IBM中国公司:

包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。


七喜电脑:

年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，治理层则再按股票分红。


用友软件:

行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。


中国＊＊银行广州分行:

实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。


联合利华:

年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。


广州本田:

没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。


上海通用:

公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。


中国移动某市级分公司:

年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为19级，不同级别享有不同的年终奖金。

年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍，2001年，他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍，2001年年终奖估约超过6万。不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40％左右。


可口可乐:

年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式：1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。


伊莱克斯:

主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。


美的:

对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。
参考资料： http://bbs.17hr.com/?fromuid=290

年终绩效奖金发放方案 第4篇

如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？ 专家提出，一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，一般都公开年终奖的计算以及发放方案。而规模小的企业，一般以红包的形式发放，暗中分发，单个鼓励。 年终奖的重要程度不言而喻，它足以影响员工第二年的工作积极性。管理成熟的企业，年终考核的目的绝不限于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善，年终奖并非代表员工成绩的全部。 无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。要重视日常管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动；要强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式。

年终绩效奖金发放方案 第5篇

奖金就不在劳动法类啦，现在用工荒，对员工要大方点，1000元/人的年终奖太少了点吧，有些公司是采取年终分红的方法，在第二年分几个月给，这样又能留下员工，也对员工有很好的鼓励，让员工知道，公司赚钱，也就是自己赚钱，不要一年到头累得要死，员工的工资 还只有那么一点。

年终绩效奖金发放方案 第6篇

绩效工资，一般都是在年底发放。
绩效工资，就是业绩效果工资。
在本职工作上完成得好的，是一种奖励制度。
按照员工的业绩进行奖励。

年终绩效奖金发放方案 第7篇

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内容来自用户:诓菜市场韭

公司年终奖奖金激励制度
为调动公司员工工作积极性，奖励在工作中员工的优异表现，更好的体现公司对员工日常工作开展效果的肯定，特制定本薪资激励制度。一、奖金发放对象激励奖金发放对象为公司在职且满三个月以上全体员工。二、年终奖奖金发放方式：1、年度工作时间低于三个月的无年终奖；超过三个月的，根据综合评议结果发放奖金；2、年终奖总额度最低为200元；3、年终奖是通过综合评议出来的，评定的依据包括：入司时间、全年出勤天数、本年度后三个月平均实发工资、平均月度绩效考核分、公司综合评价分值等内容；4、全年请假情况对年终奖的影响：全年请假天数：n天考勤扣款=：全年缺勤扣款/12*1；n≤5；全年缺勤扣款/12*2；5＜n≤15；全年勤扣款/12*5；n＞15；5、不同职级的级别系数；经理以上：2.5倍；主管及业务主管：2倍；员工：1.5倍；6、司龄系数在职不满1年：司龄系数=在职月数/12；在职满1年：司龄系数=1；在职满2年：司龄系数=1.5；在职3年及以上：司龄系数=2；7、平均绩效=全年绩效总和/n；

年终绩效奖金发放方案 第8篇

绩效奖一般按照绩效考核周期，在考核后按照考核标准发放；年终奖在年末按照业绩情况，考核评定后在年末一次性发放。但出于个人所得税的考虑，一般会按月预发，按照考核周期（如季度考核）在期末进行调整。年终奖按照全年一次性奖金的形式进行发放。