企业绩效考核方案 (8篇精选)
企业绩效考核方案 第1篇
方案（范例）
某企业行政部绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
（一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。
（三） 考核内容
1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感
2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。 （2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。 （4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。 （6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。 （8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉
（一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二） 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
企业绩效考核方案 第2篇
转载以下资料供参考 员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ： 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
企业绩效考核方案 第3篇
中小企业绩效考核制度
一、 绩效考核的基本原则
1、公开、公平、公正原则；
2、德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主原则；
3、定性和定量相结合原则
二、绩效考核的基本内容
绩效考核以公司员工履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核以下情况。
1、围绕公司信贷业务为中心，完成相关工作情况；
2、本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；
3、自身勤、廉情况；
4、服务对象投诉、合体员工测评情况。
各部室根据工作职责和岗位目标责任制的要求，结合当年信贷业务为中心和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本公司信贷业特点、分类分层次的量化考评办法。
三、 考核方法与程序
1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成，在公司总裁办领导下开展工作。
2、制定本公司绩效考核具体实施方案，并报公司总裁办审核同意后实施。
3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上，由公司绩效考核小组审定后综合部负责绩效考核成员负责备案。
半年初评。每半年由公司绩效考核小组组织全体工作人员进行述职，根据个人绩效情况，确定半年绩效考评结果等次。
年终总评。结合年度考核及领导班子年度考核进行。由考评小组提出绩效考评等次意见，交公司总裁办审定后报综合部备案。
4、公示。对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示。公示结束后履行报批手续。
5、确定考核对象等次，将考核结果通知本人。
四、 考核等次的确定
公司员工绩效考核总分100分，由四部分组成。
1、岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；
2、领导评估情况占20分；
3、全体员工测评情况占20分；
4、平时督查抽查情况占10分。
考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。
员工绩效考核被评为“优秀”等次的人员数不超过本公司参评人数的20％。
五、 建立绩效考核奖惩制度
1、绩效考核奖励标准公司员工考核办法执行。
2、绩效考核被定为“一般”等次的员工，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。绩效考核当年被定为“差”等次的，扣发当年年终一次性奖金的90%，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。
3、绩效考核的结果是公司员工年度考核和评定等次的重要依据。年度考核“优秀”等次人员，应从绩效考核“优秀”等次人员中产生。绩效考核被确定为“差”等次的人员，年度考核原则上定为“不称职”、“不合格”等次。
以上资料希望能帮到你！
企业绩效考核方案 第4篇
企业管理的考核方案
企业绩效考核管理方案
（****年试行）
为了确保公司年度经营目标的完成，加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、 监督、分析和考核，充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性，建立“目标到位、责任到人、全员经营”的经营和激励机制。为此，特制定本考核办法。
一、经营绩效考核的目的与原则
（一）目的
1、以追求利润最大化为目标，构筑全员经营、持续降低成本的经营团队。
1、以追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作。
（二）原则
1、成果原则。坚持以经营指标完成结果等定量数据作为考核的主要依据，体现重视经营成果的原则。
2、互动原则。坚持合作与竞争，体现公平、公正、公开的互动原则。
3、激励原则。坚持以部门的考核结果与个人月度工资挂钩，体现奖罚结合的激励原则。
二、经营绩效考核内容和办法
1、。。。。年经营绩效考核指标体系
部门 指标体系 单位 目标值 考核权重 计分方法 人力资源部 人才招聘计划完成率 % 100% 25 =权重*［1+（招聘完成率-100%）］ 培训计划完成率 % 100% 30 =权重*［1+（培训完成率-100%）］ 部门可控费用控制率 % 100% 15 =权重*［1+（100%-控制率）］ 人才流失率 % 10% 15 =权重*［1+（10%-流失率）］ 职称评定计划完成率 % 100% 15 =权重*［1+（职称完成率-100%）］ 权重合计 100
三、绩效考核指标的计算方法
销售
1、销售计划完成率=（月度实际销售量/月度计划销售量）×100%
2、销售货款回笼率=（月度销售货款实际回笼数/月度销售货款计划回笼数）×100%
3、销售利润完成率=（月度实际完成的利润总额/月度计划的利润总额）×100%
4、产成品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]
技术
5、新产品开发计划完成率=（月度新产品开发实际完成数/月度新产品开发计划数）×100%
6、价值工程计划完成率=（月度实际完成的节支降耗金额/月度计划的节支降耗金额）×100%
生产
7、订单准交率
8、生产计划完成率=（月度产量实际完成数/月度产量计划数）×100%
8、材料成本控制率=∑（产品的实际材料成本）/∑（产品的标准材料成本）×100%
9、在制品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]
10、材料报废损失控制率=月度实际材料报废金额/∑（月度计划产品标准材料耗用金额）×100%
11、产品优等品率=（月度产品优等品数量/月度产品生产数量）×100%
15、重大质量事故批次：指月度生产的产品有严重质量缺陷或严重的产品批量返修事故。
采购
12、采购成本降低完成率=（实际降低采购成本金额/计划降低采购成本金额）×100%
13、原材料储备资金周转天数=30/[（月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2）
14、外购货品进货批次通过率=（月度进货检验合格批次/月度进货总批次）×100%
财务
16、应收账款周转率=（赊销净额/应收账款平均余额）×100%
17、应付款资金计划完成率=（应付款实际支付资金总额/应付款计划支付资金总额）×100%
总经办、人力资源
18、ERP推进计划完成率=（ERP推进实际完成数/ERP推进计划数）×100%
19、人才招聘计划完成率=（本期实际招聘人数/本期计划招聘人数）×100%
20、培训计划完成率=（本期实际培训时间/本期计划培训时间）×100%
21、非计件人员流失率=[本期流失人数/（期初非计划人数+期末非计件人数）/2] ×100%
22、部门月度费用控制率=（部门月度费用实际发生数/部门月度费用计划控制数）×100%
23、员工合理化建议处理完成率=（合理化建议实际处理数/合理化建议计划处理数）×100%
24、行政事务计划完成率=（行政事务实际完成数/行政事务计划数）×100%
25、预研项目（技术）计划完成率=（预研项目实际完成数/预研项目计划数）×100%
26、预研项目成果转化率=（成果实际转化数/成果计划转化数）×100%
四、经营绩效考核办法
1、评分方式：经营绩效考核是以部门为单位，其经营绩效考核的得分方式是：
（1）各部门月度经营绩效考核总分数（K）=∑(各单项指标考核得分)。
（2）单项指标的得分方法是按照指标每月的实际完成结果和考核指标体系中计分方法进行统计。
2、月度绩效工资（M）：将月度个人工资的20%作为绩效工资，用来与部门的经营绩效和个人的工作评价进行挂钩，实施正负激励。
3、经营绩效考核实得工资（M1）= M×（各部门月度经营绩效考核系数）×（个人工作评价系数）
（1）各部门的经营绩效考核以90分作为考核基准，如果考核得分低于90分，按考核系数=实际得分数/90进行扣罚；考核得分在90≤K≤100分之间，不扣不奖；考核得分K>100分，按考核系数=实际得分数/100进行奖励。
（2）个人工作评价由人力资源部组织进行考核。
4、考核频次：分为月度考核和季度考核两种类型。
（1）月度考核。对定量计划完成率指标每月组织进行一次评价和考核，根据评价和考核结果，直接和各部门人员的绩效工资挂钩，并实施正负激励。
（2）季度考核。对价值工程、采购成本、可控费用控制，以及有特殊贡献的项目可根据季度的经营效益进行考核。
●通过价值工程项目的开展，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的节支降耗效益，对取得的直接节支降耗效益经过评估确认后，对按计划完成的节支降耗额可按 %进行奖励；对超额完成的节支降耗额可按 %进行奖励。
●通过采购成本的降低，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的采购成本降低额，对取得的采购成本降低额经过评估确认后，对按计划完成的成本降低额可按 %进行奖励；对超额完成的成本降低额可按 %进行奖励。
●通过可控制造费用、可控管理费用、可控销售费用的控制，按年度计划目标分解数进行控制，取得可控费用的节约额，经过确认评估后，可控 %进行奖励。
●对有特殊贡献的项目，可根据实际情况再行考虑奖励方案。
五、经营绩效考核的主要数据来源
1、月度经营考核指标计划目标值。先由各部门按照经营管理部规定的格式（详见附件）于月初1日前根据各部门的年度产销量、销售收入、利润、成本费用、节支降耗、资金占用等方面对应的责任经营目标，分解并编制经营指标月度计划目标值，经部门审核、主管副总裁审定后，报送经营管理部。经营管理部如果无异议，则作为部门经营指标月度的控制目标；如有异议需要调整的，则反馈给相关部门进行重新编制，直至符合公司当月的经营和控制目标。
2、月度经营考核指标实际完成值。由归口部门按照经营管理部规定的格式（详见附件），将各自负责填报的经营考核指标实际完成数据进行收集后，于次月3日前报送经营管理部。
六、经营绩效考核的有关管理要求
1、由经营管理部每月10日前将经营绩效考核体系各单项经营指标的实际完成情况进行统计与评价，并计算出单项经营指标的实际完成率。
2、由经营管理部根据《经营绩效考核管理办法》，对单项指标实际完成率计算所得分数，同时汇总各部门的经营绩效考核总分数，先反馈给各部门核实，如无异议，由经营管理部部长审核、集团总裁批准后，作为绩效考核与绩效工资挂钩的依据。
3、对个别指标如当月没有计划目标的，则此单项指标当月自动视为满分。
4、各部门考核指标的实际完成数据需由归口部门定期提供，归口部门应对提供各项指标实际完成成果的全面性、真实性、准确性负责；经营管理部对各项上报指标的数据进行抽查、核实，如果发现有作弊行为的，由部门负责人承担相应的责任。
5、为加强对经营考核指标的动态管理，促进公司各项经营管理工作的持续改进，对当月未达到考核权重80％的单项考核指标，由经营管理部进行通报，由责任部门向公司提出书面整改措施。
七、本考核办法报请公司总裁批准后，自2010年1月份开始试行三个月，试行三个月后根据实际完成情况如有些指标出现重大偏差的，由经营管理部根据实际情况进行修正，进行补充修定后，报公司总裁批准后开始执行。
**************公司
日期：
企业绩效考核方案 第5篇
第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 考核方式方法 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次类别适用考核表考核 时间考核 周期 高层 管理副总表一年末年度 项目经理表二年末年度 中层 管理机关业务主管表三年末年度 机关职员表四年末年度 项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度 项目管理人员表五项目结束或年末项目 项目技术人员表五项目结束或年末项目 基层 操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务结束 考核程序 1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。 2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。 3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。 4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。 5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。 6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。 考核结果的运用 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。 具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。 考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。 连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。 作为上岗的依据 绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。 绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。 条作为评先、评优的依据 绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。 此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。
企业绩效考核方案 第6篇
各公司经营和管理不同，因此考核内容和方法也应当不同，但一般你提到的有关部门考核内容有：
1、品质部：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；
2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；
3、销售部和外贸部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；
4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。
另外在制定考核办法时应当注意：一是：设定目标要准确（如：目标设定要有依据）；二是：可操作性要强（如：实施过程不能太繁琐）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。
企业绩效考核方案 第7篇
1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩；
公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率
员工的月度绩效奖金=公司的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于小规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务。
2、分部门设定奖金包，部门绩效奖金包基数等于部门所有员工绩效奖金之和，部门绩效奖金包与公司的销售任务完成率、部门负责人的月度考核结果挂钩；
销售部门绩效奖金包=销售部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*70%+部门负责人考核结果*30%）
生产部门绩效奖金包=生产部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*60%+部门负责人考核结果*40%）
职能部门绩效奖金包=部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*40%+部门负责人考核结果*60%）
员工的月度绩效奖金=部门的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑部门全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于较大规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务，综合可考虑各部门对于销售贡献影响的贡献度。
企业绩效考核方案 第8篇
您好，我的建议如下：
一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解；当然考核指标的选择也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕；鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广；建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动；否则很难再12月内完成目标签订；
四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明；
五、绩效管理流程可参阅以下：
1、制定绩效考核方案
2、绩效目标的确定
1）确定的绩效目标、指标；并明确定义
2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）
3）签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息）
3、绩效考核的实施
1)绩效数据的收集
2)绩效考核的监督
3)绩效实施培训
4、绩效结果的确认与应用
1）绩效结果的计算与确认
2）绩效结果的报告与反馈
3）绩效结果的应用
5、绩效反馈与改善
1）绩效面谈与反馈
2）绩效问题分析与改善
6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环