销售业绩pk和激励方案 (8篇精选)

销售业绩pk和激励方案 第1篇

    设立梯级销售奖励制度！

    设立保底销售任务，完成拿保底工资。

    超过保底任务50%以内的给予x%奖励，超过100%以内的给予（x+1）%奖励；

    超过150%以内的给予（x+2）%奖励；超过200%以内的给予（x+3）%奖励；

    超过200%以上的除给予（x+3）%奖励外，另给奖励y元！

    每季度销售冠军，一次性奖励z元；

    年度销售冠军，一次性奖励（y+z）元!

    比例与数字应该结合利润率，经过测算得出！如有帮助。给个五星！

销售业绩pk和激励方案 第2篇

制定交钱方案必须要有基础数据，没有具体的数据做依据，不能赢得大家的认可，你可以先提出一个大概的业绩底数让大家谈论，然后形成制度，让所有的人签字，以后就让财务具体做出预算与实际对比的报告，制定考核任务。

销售业绩pk和激励方案 第3篇

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内容来自用户:柏华美

Results, Not Reasons｜Focus｜2010｜
销售人员激励方案
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业
里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营
销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销
售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建
设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应
客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面
要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为0-
2），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成

销售业绩pk和激励方案 第4篇

按量计算给奖金；其次带的人业绩好，也给奖金；月举行颁奖，销售冠军加奖励，前三名当众表扬；倒数最后一名警告，倒数3名当众批评；到达一定销售水准，升职。
具体的操作细则应公司而异，比如现在欧美很火的平衡记分卡的考评方式，旧一定的就是波特的那一套，有书可以在当当买。

销售业绩pk和激励方案 第5篇

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内容来自用户:严冠军

销售人员业绩奖金方案
一、目的
为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：
二、适用范围
公司销售中心全体销售人员。
三、定义
1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；
2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和
3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；
4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；
三、内容
1、销售人员工资结构
员工工资结构=基本工资+福利工资+标准绩效奖金。
2、月度保底销售目标达成率
设员工月度保底销售目标达成率为X，则其月度绩效奖金计算如下：
达成率（X）｜实际的绩效奖金（Y）｜
X≤70%｜070%＜X≤100%｜Y=标准绩效奖金*X｜
X＞ 100%｜标准绩效奖金｜
举例｜张三，假设月度保底目标为1000万，他的标准绩效奖金为5000元，则：｜A、他如果当月的销售额低于700万，则其绩效奖金为0；｜B、他如果当月的销售额为800万（即大于700万，小于1000万），｜则其实际的绩效奖金=800万/1000万*100%*5000元 = 4000元；｜C、他如果当月的销售额为1100万（即大于1000万），则其实际的｜绩效奖金=标准绩效奖金 = 5000元；｜

A

销售业绩pk和激励方案 第6篇

1.上网搜索经营销售模式，方法及事例
2.经常与身边的人交流，各方面都可以，加强你的社交能力，语言水平。
3业务总会有一个实体，掌握它的基本性质。
4考察市场，了解自身产品的优、劣势，以便在销售时扬长避短，增加竞争力
5掌握市场销售途径
6找寻产品的市场定位，如消费主体，更有效率。
以上几点只是给你考虑问题的大致方向，还是要具体问题具体分析，不断积累经验。
最后，祝你成功！！！！！

销售业绩pk和激励方案 第7篇

一、员工分类
根据公司现有的员工，将员工分为：
1、基层的销售人员：包括营业员、收银员、保安等
2、初级的管理人员：包括主管助理、主管、职能部门干事、主办等
3、中级的管理人员：经理、经理助理、职能部门负责人。
4、特殊员工：高技能的营业员、有特殊专长的主管和主管助理(如在陈列、补货、商品分析等方面有特长)、公司招聘的大学生。
二、员工激励的最核心的三大通用法则：
1、一线的销售人员：强调集体绩效，重在多劳多得，重点体现在营业员岗位，她们要求在保障基本的工作和生活的前提下，销售额越高，奖金要越高，做的工作越多，得到的报酬要相应提高。
我们现有的问题：椐我初步了解，目前福建分公司有相当多的柜组的销售提成是平均分配，这是不能激发员工工作激情的一个很重要的原因；其次我们的一线的营业员在做了大量的所谓的“作业”，没有给予他们相应的报酬，而这些“作业”有60%以上应该是由我们的脱岗的主管助理、主管、甚至是经理亲自来完成的。
2、对于管理人员；强调集体绩效，重在职业发展，对于管理人员他们内心深处最主要的渴望是职业的发展，他们期待着从一个普通的办事员到高级主管人的职业发展的路线，在这样的前提下，他们希望自己有明确的岗位职责，明确的职业技能要求，明确的职业发展方向。
3、对于技术性很强的工作人员：强调集体绩效，重在价值承认。对于技术性的员工，他们渴望自己的研究和开发项目能够被正确的运用，能够得到人们的认可。
4、关于大学生的问题：目前在我们的一线的员工(也包括一些经理和主管)中，对大学生的排斥心理还是比较强烈，这种排斥主要来自两个方面：一他们认为大学生的进入在一定程度上限制了她们的职业发展，他们晋升的机会比原来少了。另一方面大学生给他们带来了思想、行为上的比较大的冲击，他们原来的已经习惯了的做事方式在不断的受到变革。处于对这种变革的压力，他们不自觉的产生对抗心理。关于这一点在做离职大学生的面谈时被无一例外的提及。三、关于保健性因素我认为
1、可以通过工资改革来部分的解决。
2、给主管助理以上员工做社保，因为公司发展客观上要求有一批比较稳定的管理队伍。处于对未来生活的保障要求，社保的作用正在受到多数员工的关注。
四、关于激励因素：
1、解决销售提成拿平均奖，大锅饭的问题。
2、对于销售业绩特别突出的员工给予绩效奖金，可以考虑给每个柜组销售前三名的员工，根据其销售业绩的占有比例给予绩效奖金。(实现员工多劳多得的需求)
3、在员工晋升的考核项目中把销售业绩作为一个考核指标。(满足员工职业发展的需求)
4、在集团通讯上，开辟优秀员工专栏，介绍优秀员工的先进事迹，我们要利用媒介的作用，宣扬好的作风，来满足员工第四层次的需求(受人尊重的需求)
五、具体的想法
1、根据不同层级的员工，以员工座谈会或者抽样访谈的形式了解他们的主要的需求和想法，对他们自己最关心的问题，征求他们自己的意见和建议，人事部通过分析，向赵总提交解决方案。
2、具体的问题先选一到两家店进行试点，在试点过程中完善修定后推广。
3、关键的一点是对我们的经理要通过企业文化的要求，让他们统一认识，让他们去真心的关心我们的员工，而不是无原则的制造问题。

销售业绩pk和激励方案 第8篇

底薪是前提条件,这是人家生存的前提..可以从业绩方面入手:1.提成.按量给予一定的利润提成 2.奖金.达到一定量后可以给予一定奖金 3.奖状,可以设立"销售冠军"等头衔,可以分为年,季,月(这是对对方的精神奖励,非常有必要也容易被忽略)如果达不到业绩,可以考虑fire掉他,这在签订劳动合同的时候可以写清楚.以防有人浑水摸鱼.最后,相信你刚创业.祝你成功!