绩效考核方案范文 (8篇精选)

绩效考核方案范文 第1篇

员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2 工作从不偷赖、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力
7 掌握个人工作重点
8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9 严守报告、联络、协商的原则
10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快
12 处理事物能力卓越，正确
13 勤于整理、整顿、检视自己的工作
14 确实地做好自己的工作
15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，确实完成交付的工作
17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
18 努力用心地处理事情，避免过错的发生
19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事配合，和睦地工作
22 重视与其他部门的同事协调
23 在工作上乐于帮助同事
24 积极参加公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
26以广阔的眼光来看自己与公司的未来
27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

绩效考核方案范文 第2篇

1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩；
公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率
员工的月度绩效奖金=公司的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于小规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务。
2、分部门设定奖金包，部门绩效奖金包基数等于部门所有员工绩效奖金之和，部门绩效奖金包与公司的销售任务完成率、部门负责人的月度考核结果挂钩；
销售部门绩效奖金包=销售部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*70%+部门负责人考核结果*30%）
生产部门绩效奖金包=生产部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*60%+部门负责人考核结果*40%）
职能部门绩效奖金包=部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*40%+部门负责人考核结果*60%）
员工的月度绩效奖金=部门的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑部门全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于较大规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务，综合可考虑各部门对于销售贡献影响的贡献度。

绩效考核方案范文 第3篇

原发布者:华美信息

企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效奖金的发放；2.年度绩效奖金的发放；3.薪酬等级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核(一)绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标

绩效考核方案范文 第4篇

中小企业绩效考核制度
一、 绩效考核的基本原则
1、公开、公平、公正原则；
2、德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主原则；
3、定性和定量相结合原则
二、绩效考核的基本内容
绩效考核以公司员工履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核以下情况。
1、围绕公司信贷业务为中心，完成相关工作情况；
2、本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；
3、自身勤、廉情况；
4、服务对象投诉、合体员工测评情况。
各部室根据工作职责和岗位目标责任制的要求，结合当年信贷业务为中心和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本公司信贷业特点、分类分层次的量化考评办法。
三、 考核方法与程序
1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成，在公司总裁办领导下开展工作。
2、制定本公司绩效考核具体实施方案，并报公司总裁办审核同意后实施。
3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上，由公司绩效考核小组审定后综合部负责绩效考核成员负责备案。
半年初评。每半年由公司绩效考核小组组织全体工作人员进行述职，根据个人绩效情况，确定半年绩效考评结果等次。
年终总评。结合年度考核及领导班子年度考核进行。由考评小组提出绩效考评等次意见，交公司总裁办审定后报综合部备案。
4、公示。对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示。公示结束后履行报批手续。
5、确定考核对象等次，将考核结果通知本人。
四、 考核等次的确定
公司员工绩效考核总分100分，由四部分组成。
1、岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；
2、领导评估情况占20分；
3、全体员工测评情况占20分；
4、平时督查抽查情况占10分。
考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。
员工绩效考核被评为“优秀”等次的人员数不超过本公司参评人数的20％。
五、 建立绩效考核奖惩制度
1、绩效考核奖励标准公司员工考核办法执行。
2、绩效考核被定为“一般”等次的员工，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。绩效考核当年被定为“差”等次的，扣发当年年终一次性奖金的90%，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。
3、绩效考核的结果是公司员工年度考核和评定等次的重要依据。年度考核“优秀”等次人员，应从绩效考核“优秀”等次人员中产生。绩效考核被确定为“差”等次的人员，年度考核原则上定为“不称职”、“不合格”等次。

以上资料希望能帮到你！

绩效考核方案范文 第5篇

绩效考核项目实施办法 一、 原则 1、 尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价 2、 尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行 3、 尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作 二、 考核方法 公司实行两级考核制，即先对部门（这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同）进行考核，再对员工进行考核。 两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再根据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门根据考核分得分情况核定级别，并设定所有员工的初始绩效（一般绩效）为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。 三、 操作步骤 1、 部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。 2、 每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作情况自我总结评价供公司考核参考。 3、 各部门平时记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。 4、 由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分情况。考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。 5、 召开月度部门总结会议，根据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。 6、 总经理根据数据、部门评价、平时的考察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。 考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。对部门评级时可以参考以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。 A B C D E 无问题 有问题但未超过一个严重问题 一个严重问题及以上 二个严重问题及以上 三个严重问题及以上 7、 各部门根据指标评，结合考核分得分情况评出本部组内所有员工的考核级别。 8、 对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有意见的可以进行内部申诉。 9、 部门将公示期内出现的需要更正考核分和考核级别的情况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商议修改事项。 10、 人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。 11、 最终考核数据上报总经理审核签字。 12、 公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。 13、 登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。 14、 时间安排（每月） 1-4号 5-8号 9-11号 12-15号 16-17号 18-20号 20-25号 交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表 部门月总结及计划审核工作会 做月考评公示表 内部申诉期 人事访谈 工资结算并上报 发放上月工资 四、 部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系 1、 总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。 2、 A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划： 提优规则为：1-3人对应11000，4-5人对应22110，6-8人对应32210，9-12人对应43210，12-16人对应54320的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2 附 表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表 A B C D E 1-3 1 1 0 0 0 4-5 2 2 1 1 0 6-8 3 2 2 1 0 9-12 4 3 2 1 0 12-16 5 4 3 2 0 降级规则为：1-3人对应00011，4-5人对应00122，6-8人对应01123，9-12人对应01234，12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3 附 表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表 A B C D E 1-3 0 0 0 1 1 4-5 0 0 1 2 2 6-8 0 1 1 2 3 9-12 0 1 2 3 4 12-16 0 1 2 3 5 备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。 规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。 提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。 五、 主管的权限 1、 指标的建议权 2、 确定后的指标的运用选择权 3、 提优与降级的等级选择权 4、 为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办度，主管可以根据情况增加降级人员数量，但无权增加提优人员数量；有权减少提优人员数量，无权减少降级人员数量 六、 绩效考核项目的意义 1、 实行有计划的管理，落实工作计划的实施力度，可以督促管理人员加强管理，不断提高管理效率。 2、 有问题必须记录和做出处罚决定，做到赏罚分明，有错就纠，有利于及时的纠正工作问题与错误，不断的改进工作。 3、 以工作任务为中心进行考核管理，该加班的要加班完成，资源条件不够的应当提前预估并做相关申请，有利于形成自觉的督促机制。 4、 做到赏罚的公平、公正、透明化，有利于形成积极、有序的内部竞争机制，调动公司全体成员的工作积极性。 5、 主管拥有平时工作问题、工作成绩的记录权和员工赏罚的提名权，有利于提高主管的权威，提高管理效果。 6、 主管赏罚提名受公司对部门绩效评价结果的约束，有利于统一相关处罚和奖励标准，控制惩罚程度与奖励支出。 7、 平时数据的积累，有利于公司下一步对评优、评级和合理分配年终奖等项目工作实施。 七、 项目人员设置与分工 项目经理： 副经理： 数据负责人： 八、 其它事项 本方案未具体说明的细节，请参照《绩效考核办法补充细则》 填写表格请参照以下副表 附表： 1、 部门月工作计划表 2、 员工表现记录表 3、 跨部门人员交叉评价表 4、 部门问题统计表 5、 部门月工作总结报告表 6、 考核分评分表 7、 部门人员月考评公示表 人事行政部 2009年11月19日

绩效考核方案范文 第6篇

方案（范例）
某企业行政部绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
（一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。
（三） 考核内容
1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感
2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。 （2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。 （4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。 （6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。 （8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉
（一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二） 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

绩效考核方案范文 第7篇

员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核方案范文 第8篇

年度绩效考核方案，参考一下
各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供
考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；
考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；
以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；
在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。
统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。
本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%
部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。
向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。
九、申诉
员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；
申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。

十、其他规定
除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。
定期考核（季度、年度）分值调整：
员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。